Užtenka motyvacija vadinti atlyginimą ir priedus

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Paprastai vadovai mano, kad norėdami motyvuoti darbuotojus, jiems reikia reguliariai kelti atlyginimus ir mokėti priedus. O jei dar yra motyvacijos sistema KPI ir tikslų pavidalu, tai nieko papildomai nepadarysi. Bet tokia sistema tikrai neveikia ir be tinkamo valdymo daro nepataisomą žalą įmonei.

Kodėl pinigai neveikia?

Pradėkime eilės tvarka. Iš kur kilo idėja apie pinigus kaip motyvacijos būdą? Atsakymas paprastas: iš skurdžios mūsų tėvų praeities. Pinigų trūkumas kėlė didelių problemų sovietinio žmogaus gyvenime ir labai apribojo jo galimybes. Kai SSRS žlugo, viskas apskritai pablogėjo. Žmonės neturėjo pakankamai pinigų net maistui, todėl buvo pasirengę padaryti bet ką, kad kažkaip pagerintų savo padėtį: eidavo prekiauti į turgų, dirbo dviem pamainomis vietoj vienos, naktimis skaitė knygas ir darė kursinius darbus, kad įgytų antrąjį išsilavinimą. savo profesijoje.kuri dabar darėsi paklausi.

Pinigai čia buvo galinga paskata judėti į priekį. Tai paskata, o ne motyvacija. Tai gerai paaiškina Maslow piramidė arba Herzbergo teorija. Abu kalba apie tai: pinigų trūkumas sukelia nepasitenkinimą, kurį žmogus siekia patenkinti.

Tai tarsi blogas dantis: kol skauda, yra didelė paskata pašalinti skausmą. Tačiau, kai tik skausmas išnyksta, tolesnis susidomėjimas gydymu visiškai išnyksta.

Panašiai atsitinka ir su darbo užmokesčiu: kai tik jie pasiekia tam tikrą komfortišką lygį, nepasitenkinimas dingsta ir tolesnis atlyginimų didinimas nebesukuria paskatos.

Mano apytiksliais skaičiavimais, tai atsitinka su 500 USD atlyginimu, jei asmuo nenuomoja buto ir neturi reguliarių mokėjimų (Maskvai - 1000 USD). Šeimos žmogui ši suma yra maždaug 1000 USD (Maskvai - 1500 USD).

Čia verta daryti išlygą, kad būsto paskola ar kiti įsipareigojimai leidžia žmogui grąžinti paskatinimą, nes hipoteka yra lygi darbo užmokesčio sumažėjimui. Štai kodėl daugelis įmonių nori suteikti įvairias paskolas darbuotojams ar paskolas.

Kodėl įmonės ir toliau kelia atlyginimus ir skiria priedus?

Iš tikrųjų tai labai paprasta: jie nežino kito būdo valdyti darbuotojus. Be to, tam tikrais aukščiau aprašytais atvejais (paskolos ar maži atlyginimai) tai tikrai veikia. Tiesa, ne maksimaliai įmanoma.

Kaip žmonėms veikia atlyginimų didinimas?

Dažnai, nors ir neturėdami realios įtakos darbuotojų motyvacijai, dideli atlyginimai įmonei vis tiek daro kitokį poveikį: neleidžia žmonėms išeiti. Tai yra, darbo užmokestis iš tikrųjų atlieka tik vieną funkciją: priverčia žmogų grįžti į darbą. Kuo didesnis atlyginimas, tuo žmogus labiau pasiruošęs grįžti į nemėgstamą darbą. Kodėl? Nes jau darosi sunku susirasti kitą darbą už tą patį atlyginimą, o mažinti įprasto pragyvenimo lygio niekas nenori. Taigi žmonės greitai perdega ir sėdi su auksiniais antrankiais.

Taigi, kas didina žmonių motyvaciją?

Yra keletas veiksnių, kurie iš tikrųjų didina žmonių norą daryti geriau, ir jie visi yra už pinigų plotmės ribų. Šie veiksniai buvo nustatyti didelio masto Gallup instituto tyrimo metu, čia yra mano laisva interpretacija:

• Aiškių tikslų turėjimas. Atrodo nereikšminga, ir atrodo, kad Peteris Druckeris visiems vadovams testamentu paskyrė, kad jie nustatytų tikslus savo darbuotojams pagal SMART sistemą. Bet, mano pastebėjimais, tik apie 20-30% darbuotojų turi aiškius metinius tikslus.
• Savo darbo vertės supratimas. Saint-Exupery sakė, kad norint pastatyti laivą, nereikia versti žmonių kirsti medžių, pjauti rąstų, nešti lentų, plaktuku jas klijuoti. Geriau išmokyk juos mylėti jūrą, o jie viską padarys patys.
• Darbui reikalingų išteklių prieinamumas. Įsivaizduokite medkirtį, kuris įsidarbina ir porą dienų laukia savo pjūklo. Jie atneša jam pjūklą, bet tai pasirodo kvaila. Jis ilgai ieškojo pjūklo galandimo dirbtuvės, tačiau galiausiai yra priverstas pjūklą pagaląsti savarankiškai. Pagaliau pasiekęs medį, jis atranda, kad pjūklas nėra tinkamo dydžio ir paprastai skirtas dviems žmonėms.
• Draugų turėjimas darbe. Žemiausia moralė komandose, kuriose yra didelė kaita: žmonės neturi laiko dirbti kartu, o tuo labiau susidraugauti. Tačiau stipriausios komandos yra tos, kuriose darbuotojai yra ne tik kolegos.

• Būkite tinkamoje vietoje. Kiekvienas žmogus turi savo talentus ir yra veiksmingiausias ten, kur yra jo talentai. Kodėl mes nuolat skaitome istorijas apie genijus, kurie buvo išmesti iš mokyklų, institutų ir darbo vietų? Šios vietos tiesiog nepasinaudojo savo talentais.
• Galimybę tobulėti tiek profesionaliai, tiek asmeniškai. Remiantis laimės teorija, vienas iš svarbiausių žmogaus laimės veiksnių yra savo progreso pojūtis.
• Laimėjimų pripažinimas. Ar žinote, kodėl milijonai žmonių žaidžia kompiuterinius žaidimus? Tai labai paprasta: žaidimai gali atpažinti pasiekimus. Įvertinimai, taškai, lygiai aukštėjantys personažai ar automobiliai, ženkleliai, pergalių lentelės po mūšio ir kiti pasiekimų ženklai priverčia žmones sėdėti prie ekrano visą naktį. Beje, taip gimė verslo žaidimai. Be to, prizai ir premijos, jei nėra kitų dalykų, atlieka pasiekimų pripažinimo vaidmenį. Ir čia žmogui svarbu ne tiek priemokos perkamoji galia, kiek dėkingumo išreiškimo faktas.

O kaip tada su pinigais?

Kyla klausimas: ar galima mokėti pinigus žemiau rinkos vidurkio, neduoti įmokų ir tiesiog vadovautis Gallup instituto patarimais? Tikrai ne tokiu būdu. O būtent dėl to, kad alternatyva dideliems atlyginimams ir priedams reikalauja kokybiškos personalo sistemos, laiko ir išradingumo, tai įgyvendinti gali ne kiekvienas.

Pateiksiu paprastą pavyzdį. Įsivaizduokite save kaip studentą, besirenkantį darbą. Prieš jį siūlo iš trijų įmonių:

• RichCompany pasiūlė studentui 1000 USD atlyginimą, o rinkos vidurkis buvo 500 USD. Visi studentai nori patekti į šią įmonę.
• SmartCompany pasiūlė studentui 700 USD atlyginimą + draudimas + mobiliojo ryšio kompensacija + automobilis + papildomos 10 dienų atostogos + nemokamas maitinimas + mokesčiai už sporto salę + anglų kalbos mokslas. Studentas suprato, kad jei jis pats sumokės už draudimą, automobilį, maitinimą ir kitas išmokas, tai jam kainuos 500 USD per mėnesį. Todėl jis įvertina bendrą paketą 1200 USD, nors žinome, kad dėl nuolaidų įmonė jo paketui išleidžia tik 900 USD.
• Efektyvi įmonė pasiūlė studentui 500 USD atlyginimą + anglų kalbos mokslą ir draudimą. Privalumų yra nedaug, studentas įvertina paketą 700 USD, tačiau yra vienas dalykas. Ši įmonė žada unikalią atmosferą, kurioje darbuotojai labai entuziastingai žiūri į savo darbą, karjeros augimo ir mokymo sistemą, kai lygiai po metų studentas galės gauti 1000 USD, o po dvejų metų – garantuotą 2000 USD, ir tai yra patvirtino tikri mokinio pažinčių pavyzdžiai. Be to, čia sunku patekti į ne pradinę poziciją, nes įmonė 50-70% laisvų darbo vietų užpildo vidiniais kandidatais.

Studentas pasirenka trečią įmonę: balsuoja už savo ateitį. Trečioji įmonė studentų paketui išleidžia tik 600 USD, o sutaupytas lėšas investuoja į produktų ir žmonių kūrimą.

Būtent trečios įmonės statyba reikalauja jėgų, noro ir įgūdžių, todėl visada lengviau sekti pirmosios įmonės scenarijų.

Kur tu dirbi?

95% tikrumu galiu pasakyti, kad dirbate antroje arba pirmoje įmonėje. Su maždaug 50% tikrumu galiu pasakyti, kad pirmajame. O jei pirmas, tai su 80 procentų tikimybe atlyginimas ten nėra toks didelis. Tai yra, įmonės laikosi pirmojo scenarijaus, nes jų rinkoje yra daug ir tik dėl to jos vis dar gali samdyti žmones, tačiau jas garsiai aplenkia antrasis ir trečiasis.

Beje, trečiosios įmonės – tai visokie startuoliai ir asmeninis verslumas, kai esi sau investuotojas ir samdomas darbuotojas, atliekantis direktoriaus pareigas.

išvadas

Jei esate lyderis, sutelkite dėmesį į veiksnius, kurie tikrai turi įtakos motyvacijai. Jei esate darbuotojas, ieškokite trečio tipo įmonės ir pamiršite, kas yra perdegimas ir depresija su stresu.