Radikalus atvirumas yra efektyvių lyderių paslaptis

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Kiekvienam darbuotojui reikia grįžtamojo ryšio iš vadovo. Jei su pagyrimais viskas daugiau ar mažiau aišku, tada daugelis viršininkų turi problemų su kritika. Čia praverčia radikalaus atvirumo strategija.

Kas yra radikalus atvirumas

Atrodytų, tai visiems aišku: kai darbuotojai kažką daro ne taip, viršininkas turi į juos atkreipti dėmesį. Bet tai labai reta.

Norėdami paaiškinti, kas yra radikalus atvirumas, konsultacijų įmonės „Candor, Inc.“įkūrėjas. Kim Scott, konsultavęs „Twitter“, „Dropbox“, „YouTube“ir „Google“, pateikė paprastą grafiką. Teisingos viršininko pastabos turėtų patekti į viršutinį dešinįjį sektorių.

Kai žinome, kad viršininkas mums nerūpi, kad jis mumis domisi ne tik kaip darbuotojas, bet ir kaip individas, kritika yra lengviau suvokiama. O pačiam viršininkui lengviau žengti kitą žingsnį teisingos lyderystės link – būti pasiruošusiam supykdyti pavaldinį.

Daugeliui žmonių sunku kritikuoti darbuotojus, o bet kokie atsiliepimai, išskyrus teigiamus, atrodo nemandagūs. Tačiau viršininko darbas – vienodai atvirai kalbėti ir apie klaidas, ir apie pergales. Be to, tai – moralinė vadovo pareiga.

Radikalaus atvirumo taisykles Scottas vadina kuklumu, noru padėti, savalaikiškumu, būtinai asmeniniu patrauklumu (jei kritika, tai akis į akį; jei pagyrimai, tai viešai), bet ne asmeninį bendravimą.

Pastarasis yra esminis skirtumas tarp radikalaus atvirumo. Viršininkas turėtų sakyti ne „Tu esi kvailys“, o, pavyzdžiui, „Atrodai kvailas, kai sakai“hm „kas tris žodžius“(tai Kimas Scottas kartą išgirdo iš savo viršininko po pristatymo).

Kiti elgesys

Norint pasiekti radikalų atvirumą, teks pamiršti nuo vaikystės mums kalamą postulatą: jei negali pasakyti nieko gero, geriau tylėti. Ir tai nėra lengva.

Bet jei abejojate, ar būti atviriems, tiesiog pagalvokite apie kitas lyderystės galimybes (kitus tris diagramos sektorius).

Jei negalite būti visiškai atviras, geriausia, ką galite padaryti, tai būti grubiam. „Nesupraskite manęs neteisingai, aš nekenčiu darbo su nemandagiais žmonėmis. Bet net ir tai yra geriau nei visiškai nekritikuoti darbuotojo “, - sako Kim. Blogiausias variantas, jos nuomone, – manipuliacinis nenuoširdumas, kai viršininkas įvairiais triukais bando paveikti darbuotojus.

Tačiau daugumą vadovavimo klaidų galima priskirti prie lemtingos empatijos. Bandydami neįžeisti vieno darbuotojo, jo nekritikuodami, nukenčiate tuos, kurie gerai atlieka savo darbą.

Kaip motyvuoti darbuotojus parodyti radikalų nuoširdumą

Kim Scott pateikia keturis geriausius patarimus, padėsiančius bet kuriam lyderiui sukurti tinkamą komandos aplinką.

1. Skatinkite spontanišką grįžtamąjį ryšį

Norint kasdien pereiti prie radikalaus atvirumo, Scottas pataria vadovams atsispausdinti antrą diagramą, pasikabinti ją prie savo stalo ir paaiškinti darbuotojams, ką tai reiškia. Tada paprašykite jų po kiekvieno pokalbio su jumis grafike skirtingų spalvų lipdukais pažymėti, kaip vyko pokalbis. „Nustebsite, kaip atvirai žmonės išsakys savo nuomonę apie jūsų vadovavimą“, – sako Scottas.

2. Pašalinkite pokalbių už nugaros galimybę

Lyderiai turėtų vengti tarpininko vaidmens tarp dviejų konfliktuojančių darbuotojų. Geriau reikalauti, kad jie pirmiausia aptartų savo problemą vienas su kitu, prieš susisiekdami su savo viršininku. Tik tokiu būdu problemos neišsprendus turėtų įsikišti vadovas.

Ir nepamirškite, kad ginčytiną situaciją būtina aptarti dalyvaujant abiem konflikto pusėms.

3. Lengviau sakyti tiesą

Jei esate atsakingas už vadovus, perteikite visiems pavaldiniams, kad jie gali kritikuoti savo vadovą.

Kim Scott siūlo tokį būdą:

• Pirmiausia praneškite vadovams, kad susitiksite su jų tiesioginėmis ataskaitomis. Duokite jiems laiko priprasti prie minties ir paaiškinkite, kad susitikimo tikslas – padėti jiems tobulinti savo darbą. Tada tą patį paaiškinkite savo pavaldiniams.
• Diskusijos metu užsirašykite asmeniškai ir iš karto po susitikimo nusiųskite juos vadovui. „Kai pats užsirašote užrašus, parodote, kad klausotės žmonių“, – sako Scottas. „Ir būtinai informuokite, kad po susitikimo dokumentą parodysite jų vadovui, nedarydami teksto pataisų“.
• Kad susitikimas nevirstų demonstravimu, paprašykite darbuotojų pabrėžti tik pagrindines problemas. Pavyzdžiui, pasakykite: „Keistis visada yra sunku. Nesitikėkite, kad jūsų viršininkas visiškai pasikeis po vieno trumpo susitikimo. Aptarkime vieną ar du dalykus, kuriuos, jūsų nuomone, jis turėtų pakeisti savo elgesyje.
• Tada pasikalbėkite su vadovu, pasiūlykite konkrečius problemos sprendimo būdus. Po kurio laiko įsitikinkite, kad jis laikosi savo pažadų.

4. Pirmiausia užsidėkite deguonies kaukę

Ne veltui apie tai kalbama lėktuvuose. Jūs tiesiog negalite rūpintis kitais, jei nesirūpinate savimi.

Išgyvendama sunkų karjeros laikotarpį, Kim Scott suprato, kad šiuo metu savo komandai naudingiausia yra ne samdyti puikius specialistus ir ne pritraukti finansavimo, o kasryt bėgti.

Kim prisimena, kad vieną lietingą rytą, kai darbe buvo ypač sunku, norėjosi mesti bėgiojimą, tačiau paskutinę akimirką persigalvojo. Ji jau įpratusi prie sau duotų pažadų, rimtai žiūrėti į savo profesines pareigas.

Anksčiau bėgiodavau šimtus kitų žmonių, bet šįryt bėgiojo tik vienas kitas keistuolis. Kai jį pasivijau, pamačiau, kad jis yra mano įmonės įkūrėjas. Ir nors tada darbe daug kas negerai, supratau, kad einame teisingu keliu.

Kimas Skotas