„Įmonei nereikia, kad visi norėtų joje dirbti. Pokalbis su Nina Osovitskaya, „HeadHunter“personalo prekės ženklo eksperte

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Ko paklausti pokalbio metu, kaip atpažinti sukčiavimą darbe ir ką daryti, kad įmonėms tavęs reikėtų.

Nina Osovitskaya „HeadHunter“dirba 18 metų. Per šį laiką ji pakeitė tris pareigas, organizavo HR Brand Award apdovanojimą, tapo pozicionavimo darbo rinkoje eksperte ir apie tai parašė tris knygas. Kalbėjomės su Nina ir išsiaiškinome, kodėl organizacija negali būti gera visiems, ką pretendentai vertina labiausiai ir kokiose srityse kritiškai trūksta darbuotojų.

„Laimi įmonės, kurios kalba apie trūkumus“

– Ką veikėte prieš prisijungdamas prie „HeadHunter“?

– Į šį klausimą sunku atsakyti, nes visa mano sąmoninga karjera vyko „HeadHunter“: į kompaniją patekau, kai jai nebuvo metų. Tai buvo neseniai sukurtas vis dar nesuprantamo likimo startuolis, kuriame aš užėmiau startinę poziciją. Prieš tai eksperimentavau profesiniame kelyje, todėl užėmiau įvairias pareigas – nuo pritariančiosios vokalistės regio grupėje iki mokslinės laboratorijos vadovo. Tada išėjau motinystės atostogų, o kai pagimdžiau pirmagimį, pradėjau ieškoti rimtesnio darbo nei anksčiau. Taip patekau į HeadHunter.

– Kaip kūrėsi įmonė – o jūs kartu su ja?

– Tai buvo labai įdomus Runet, kaip profesinės aplinkos, formavimosi laikotarpis. Kai prisijungiau prie įmonės, darbo skelbimai ir prieiga prie duomenų bazės buvo nemokami. Pagrindinė problema buvo ta, kad specialistai tik pradėjo naudotis internetu, todėl daugeliui tai nebuvo labai suprantama priemonė. Padėjau žmonėms, kurie nori skelbti laisvas darbo vietas – jas tiesiogine prasme padiktavo telefonu arba atsiųsdavo faksu. Tada padariau gražų aprašymą, pridėjau įmonės logotipą, susisteminau tekstą ir įdėjau į svetainę. Taigi įvyko mažas stebuklas: internete pasirodė gražiai suplanuota laisva darbo vieta su įdarbinančios organizacijos aprašymu.

Po metų paskelbėme, kad iš mūsų teikiamų paslaugų gaunami pinigai, ir aš perėjau į kitą poziciją – pardavimų srityje. Tai taip pat buvo labai įdomi patirtis, nes tuo metu absoliučiai viskas internete buvo nemokama. Darbuotojų paieškos ir gyvenimo aprašymų skelbimo svetainės atrodė kaip atviros lentos, kuriose kiekvienas galėjo skelbti savo skelbimą, todėl daugelis skeptiškai žiūrėjo į mūsų pasiūlymą.

Žmonės nesuprato, kaip galima už ką nors susimokėti internetu.

Ilgą laiką dirbau pardavimų srityje, tada perėjau į rinkodarą ir pradėjau reklamuoti įmonę. Po to ji išėjo motinystės atostogų, pagimdė antrąją dukrą ir nebuvo pasiruošusi grįžti į biurą visu etatu. Su direktoriumi aptarėme įvairius variantus, o iš įmonės kilo puiki idėja naujam projektui – „HR Brand Award“, kuris apdovanoja geriausius šios srities atvejus. Man tai buvo gera proga toliau dirbti nuotoliniu būdu, nenaudojant biuro.

Iš pradžių dalyvių nebuvo daug, tačiau būtent šis projektas man padėjo pasinerti į sąveikos su įvairių įmonių prekių ženklais sritį. Laikui bėgant pradėjome veikti ir „Rusijos darbdavių reitingas“, kuriame, skirtingai nei apdovanojimas, vertinami ne personalo projektai, o visos įmonės: kuo jos patrauklios kandidatams ir kodėl darbuotojai vertina jų darbą.

Jau daugiau nei metus vadovauju „HeadHunter Brand Center“– tai atskira įmonės dalis, padedanti darbdaviams kurti ir reklamuoti savo personalo prekių ženklus bei tapti dar patrauklesniais tikslinės auditorijos akyse.

– Atrodo, kad darbas prie HR prekės ženklo kūrimo prilygsta apvalkalui, už kurio galima paslėpti bet ką

- Lažinuosi. Jei dirbame tik su apvalkalu, tai veikia tik pirmajame piltuvo etape, kai reikia pritraukti žmones interviu. Jeigu į savo pasiūlymą įtraukėme tai, ko realybėje nėra, žmogus tai iš karto pajus – tikrai per bandomąjį laikotarpį. Beje, ją išlaiko ne tik darbuotojas, bet ir pati įmonė, tad jei kandidatas nusivils, jis gali išeiti.

Kaip pavyzdį pateiksiu vieną regioninę organizaciją, kuri turėjo problemų darbo rinkoje. Ji vykdė labai ryškius įdarbinimo skelbimus ir garsiai žadėjo, todėl pritraukė didelį žmonių srautą, tačiau negalėjo jo laikytis. Internetas buvo užpildytas neigiamais atsiliepimais, kad įmonė yra „sulčiaspaudė“, kuri nemano, kad tarp darbo ir asmeninio gyvenimo turi būti kažkokia riba. Vienu metu žmonės nustojo ateiti net į interviu.

Tada įmonė ėmėsi pozicionavimo ir orientavosi į tai, kad darbo sąlygos tikrai sunkios, tačiau tai puiki gyvenimo mokykla tikriems herojams, kurie siekia daugiau ir yra pasiruošę skirti laiko savo karjerai. Taigi pavyko susitelkti į tinkamą tikslinę auditoriją, kuriai negaila viršvalandžių ir savaitgalių trūkumo, ir tuo pačiu tesėti pažadą: žmonės įmonės viduje tikrai labai greitai augo. Po šešių mėnesių neigiamų dalykų sumažėjo daug mažiau.

– Kokie signalai rodo, kad į įmonę reikia žiūrėti atsargiai?

– Reikia suformuluoti savo reikalavimus darbdaviui ir suprasti, kas tau svarbu: biuro vieta, vadovo asmenybė ar aplinka darbo vietoje. Remiantis tuo, būtina įvertinti galimybes.

Dažniausiai žmogus turi galimybę pasikalbėti su savo tiesioginiu vadovu, tačiau daugelis kandidatų šį laiką praleidžia stengdamiesi padaryti gerą įspūdį. Jie neįvertina galimybės užduoti paaiškinančių klausimų ir sužinoti daugiau apie įmonę.

Paklauskite, kaip galimas atlygis priklauso nuo veiklos rezultatų: jei dirbate efektyviau, ar įmanoma padidinti savo pajamas? Žmonės ne visada yra pasirengę laisvai diskutuoti šiuo klausimu, tačiau būtent tokia formuluotė dauguma darbdavių tai suvoks teigiamai. Kalbame ne apie konkrečius skaičius, o apie kompensavimo sistemos skaidrumą. Jeigu jus domina tokie dalykai, tuomet iš karto parodykite save kaip į rezultatą orientuotą žmogų.

Svarbus momentas – galimybė mokytis, tobulėti ir augti įmonėje. Daugelį darbdavių erzina, kai kandidatai sako, kad turi didelių karjeros ambicijų, tačiau jums reikia dar kartą keisti formuluotę. Paklauskite, kiek įmonėje skaidri, suprantama ir struktūrizuota karjeros augimo sistema? Greičiausiai gausite aiškų atsakymą ir galėsite pasirinkti pagal šį veiksnį.

– Į ką lyderiai turėtų atkreipti dėmesį pristatydami įmonę, kad neperžengtų ribos tarp realybės ir pagražinimo?

– Dirbdami su įmonių prekės ženklais, būtinai galvojame apie vertės pasiūlymą – tai ne tik teigiamos priežastys, kodėl žmogus turėtų ateiti į įmonę, bet ir neigiami veiksniai. Viena iš jų – plėtros zona. Jeigu suprantame, kad dabar karjeros augimo sistema nėra pakankamai skaidri, bet per metus situacija pasikeis, tuomet apie tai galime kalbėtis tiesiogiai su kandidatais.

Kitas blokas – biuro vieta, kuri, tikėtina, išliks tokia pati dar ilgai. Kai kurios įmonės kraustosi norėdamos tapti patrauklesnės darbuotojams ir kandidatams, tačiau dažnai patalpos yra nuosavos, todėl vietą pakeisti sunku.

Kitas svarbus momentas – gamybos ypatumas, kuris, skiriant visą dėmesį technologinėms naujovėms, išlieka draugiškas aplinkai. Taip pat verta paminėti apdorojimą, jei tai rodo veiklos pobūdis.

Tai visi dalykai, kuriuos reikia atvirai pasakyti net skelbiant laisvą darbo vietą, o ne pokalbio metu. Šiuo atžvilgiu man labai patiko „Troikos dialogo“šūkis: „Nebus lengva, bus įdomu“. Organizacija iš karto sako, kad bus sunku, ir tai labai stiprus žingsnis. Darbo rinkoje laimi įmonės, kurios nori atvirai išsakyti savo silpnybes.

„Įvairių sferų organizacijos kovoja dėl talentų“

– Kokius būdus įmonės gali taikyti dabar, siekdamos pumpuoti savo personalo prekės ženklą?

– Remdamiesi tyrimų duomenimis, sukurkite vertės pasiūlymą. Daugelis organizacijų remiasi savo hipoteze ir sprendžia problemą siauroje žmonių grupėje, tačiau reikia atsižvelgti į visų darbuotojų nuomonę.

Pirmiausia reikia susisiekti su aukščiausiais įmonės vadovais ir išsiaiškinti viską apie jų strateginius prioritetus bei darbo su žmonėmis planus. Svarbu suprasti ne tik kokių darbuotojų mums reikia dabar, bet ir kaip keisis reikalavimai. Galbūt atsiras naujos tikslinės auditorijos, kurias pritrauksime, o kai kurie žmonės, atvirkščiai, nustos mumis domėtis.

Tada turite atlikti dabartinių darbuotojų suvokimo tyrimą. Tam naudojami kiekybiniai ir kokybiniai metodai: fokuso grupės, interviu, apklausos. Paklauskite žmonių, ką jie mato kaip įmonės, kaip darbo vietos, pranašumus ir ko trūksta. Kokie veiksniai gali paskatinti mintis apie mesti rūkyti?

Kitas žingsnis – ištirti, į ką kandidatai žiūri rinkdamiesi darbdavį: kas jiems svarbu, kiek atpažįstama jūsų įmonė, o svarbiausia – ar ji tokia patraukli? Būtinai palyginkite šias charakteristikas su konkurentais, bet ne tik iš savo srities – dėl talentų konkuruoja skirtingų sričių organizacijos.

Kitas tyrimo blokas – konkurencinė analizė. Turite nedelsdami ištirti, kaip jūsų konkurentai pozicionuoja save: ką jie įtraukia į savo vertės pasiūlymą, kokiais žodžiais ir vaizdiniais metodais tai apibūdina. Stenkitės būti ypatingi, kad nesusipainiotumėte su kitais rinkos žaidėjais.

Kai duomenys surenkami ir apdorojami, sukuriamas darbdavio vertės pasiūlymas (EVP). Šiame etape į procesą turėtų būti įtraukti vyresnieji vadovai ir vadovai, kurie patvirtins, kad yra pasirengę vykdyti savo pažadą kandidatams ir darbuotojams. Tai vienintelis būdas išvengti pavojingos istorijos apie nusivylusius lūkesčius.

– Jau minėjote, kad su kolegų komanda sukūrėte Rusijos darbdavių reitingavimo metodiką. Kurios įmonės nuolat yra viršuje?

– Didelių staigmenų čia nėra – tai pagrindiniai žaidėjai, kurie dirba energetikos sektoriuje arba žaliavų gavyboje ir gamyboje. Į penkis lyderius nuolat patenka tokios bendrovės kaip „Rosatom“, „Sibur“, „Gazpromneft“, „Norilsk Nickel“. Vis dažniau savo reitinge matome IT organizacijas, bankus, prekybos tinklus.

Aukščiausias eilutes užima darbdaviai, kurie ilgai ir sistemingai dirba su savo HR prekės ženklu. Jie ėjo taip, kaip aprašiau: atliko gilų tyrimą ir kruopščiai apgalvojo vertės pasiūlymą. Daugelis jų priklauso valstybei ir turi bendravimo apribojimų, tačiau vis dėlto vykdo sisteminę veiklą ir nuolat būna kanaluose, kuriuose lankosi jų tikslinė auditorija. Pastaraisiais metais pastebima teigiama tendencija: net valstybės įmonės tampa atviresnės ir demokratiškesnės bendraudamos su potencialiais kandidatais. Prieš penkerius metus to buvo neįmanoma įsivaizduoti.

– Kokios dabar populiariausios laisvos darbo vietos ir kokia yra to priežastis?

– Konkurencingiausia sritis, be abejo, yra IT. Čia paklausa yra daug didesnė nei pasiūla, todėl vyksta arši kova dėl kandidatų. Kovoja ne tik specializuotos įmonės, bet ir pramonės organizacijos, kurios IT ir skaitmenai skiria ištisus padalinius.

Šiuo metu yra didelė mėlynųjų apykaklių specialybių paklausa. Tai įdomi tendencija, nes vis daugiau įmonių supranta, kad reikia dėti papildomas komunikacijos pastangas ir skatinti mėlynakių profesijų įvaizdį darbo rinkoje. Sovietų Sąjungos laikais šias specialybes pasirinkusios kartos išeina, o jaunimą pritraukti vis sunkiau, todėl organizacijos atidaro savo kolegijas ar atskiras programas. Svarbu, kad vaikinai jau pradėdami rinktis profesinį kelią aktyviau žvelgtų į darbines specialybes.

– Jei būtų idealios įmonės, kurioje visi norėtų dirbti, įvaizdis, kaip ji atrodytų?

– Nė vienai įmonei nereikia, kad visi pasaulyje norėtų joje dirbti – svarbu būti savo auditorijos magnetu. Kai kuriems idealios sąlygos – minimalus formalizavimas ir biurokratizmas, laisvi atviri santykiai, greitas sprendimų priėmimas ir teisė klysti. Kiti sakys, kad jiems patogu reguliuojamoje aplinkoje, kur viskas aišku ir nuspėjama. Ar galite pasakyti, kad vienas yra geresnis už kitą? Mažai tikėtina.

Reikia suprasti, kad tos pačios krypties specialistas gali būti labai sėkmingas vienoje įmonėje, o kitoje visiškai nieko nepasiekti.

Ideali situacija yra tada, kai darbdavys aiškiai supranta, kas jis yra. Tik tada vyksta bendravimas su tinkamais žmonėmis, kurie turi reikiamas profesines kompetencijas ir tuo pačiu su malonumu dirba siūlomomis sąlygomis.

Kėdžių kokybė turėjo tiesioginės įtakos atleidimo rodikliams

– Kur galima išmokti HR prekės ženklo kūrimo?

– Iš esmės tai yra papildomi edukaciniai formatai. Mūsų rajone yra du gerai žinomi tarptautiniai internetiniai anglų kalbos kursai: Employer Branding Academy Universum ir Employer Branding College. Metodologija ir struktūra jie labai panašūs, tačiau pirmajame yra galimybė asmeniškai ginti projektus vienoje iš Europos sostinių.

Rekomenduoju sekti mūsų įvykius: HeadHunter dažnai rengia atviras edukacines konferencijas ir internetinius seminarus. Neseniai įvyko didelis HR skaitmeninis aukščiausiojo lygio susitikimas ir atskiras srautas buvo skirtas HR rinkodaros temai. Per dvi dienas susikaupę žmonės gavo gero internetinio kurso analogą.

– Kiek perspektyvi yra HR rinkodaros sritis?

– IT pasiūlymų fone tai yra lašas jūroje, tačiau įvertinus personalo ir komunikacijos sritį atskirai, paaiškėja, kad paklausa taip pat lenkia pasiūlą. Kasdien manęs klausia, ar galiu ką nors rekomenduoti, nes įmonės nuolatos ieško darbdavio prekės ženklo vadovo. Mūsų komanda taip pat plečiasi, todėl jau dabar stengiamės surasti gerą kandidatą. Papildomą rinkodaros išsilavinimą įgijęs personalo specialistas tikrai turės didelę paklausą rinkoje. Per ateinančius penkerius metus ši tendencija tik augs.

– Kiek galite uždirbti šioje srityje?

– Atlyginimai skiriasi priklausomai nuo to, kur dirbate: atskiroje įmonėje ar agentūroje. Pastarosiose – dideli krūviai ir pervargimas, tačiau yra galimybė gauti daugiau nei 100 000 rublių per mėnesį, jei esi geras specialistas. Kai kuriose įmonėse viskas priklauso nuo masto - mažose Maskvos organizacijose darbo užmokestis pradžioje yra apie 60 000 rublių, o didelėse jis gali viršyti 150 000 rublių.

– Į ką HR turėtų atkreipti dėmesį pirmiausia: į komandos rezultatus ar kiekvieno žmogaus jausmus joje?

– Man atrodo, kad tai labai susiję dalykai. Kai kuriais atvejais rezultatas priklauso nuo to, kaip aiškiai sukurti procesai ir surašytos taisyklės. Iš darbuotojo reikalaujama tik teisingai vykdyti nurodymus, todėl jo savęs jausmas nesvarbus – tokį darbą ateityje atliks robotai.

Kalbant apie intelektualinę veiklą su kūrybiškumo elementais, svarbiausia yra įsitraukimas į įmonės vertybes ir jų priėmimas. Šiuo atveju matomas tiesioginis ryšys tarp to, kaip darbuotojas yra susijęs su savo darbu ir kokių rezultatų gauname dėl to.

– Viena didžiausių problemų išlieka darbuotojų perdegimas. Kaip su tuo susitvarkyti?

– Daugelis įmonių susiduria su perdegimu, nes didėja darbo intensyvumas ir atitinkamai darbo krūvis. Kai kurios organizacijos šią problemą sprendžia sistemingai: naudoja apklausas ir seka, kada atsiranda kritinis streso lygis. Svarbios prevencinės priemonės, pavyzdžiui, papildomas patogumas pailsėti dienos metu. Turime miego kapsulę, kurioje galite šiek tiek pailsėti, kai tik pajusite, kad veiksmų produktyvumas linkęs į nulį.

Labai vertinama papildoma veikla, padedanti darbuotojams išlaikyti sveiką gyvenimo būdą. Kai kuriose įmonėse reguliariai lankosi gydytojai ar treneriai, vykdantys sporto programas. Darbą ir asmeninį gyvenimą atskirti darosi vis sunkiau, todėl darbdaviai turi įsitraukti į šį procesą ir padėti darbuotojams tapti sveikesniems ir sąmoningesniems. Taip sumažinama rizika, kad žmogus kažkada tiesiog iškris iš darbo proceso.

– Kaip manote, ar darbuotojų darbo vietos organizavimas turi didelės įtakos efektyvumui?

– Sunku pasakyti, kada tai nesvarbu. Tai svarbus aspektas kiekvienam darbuotojui, nesvarbu, kokias pareigas jis užima. Pateiksiu klasikinį pavyzdį su kasininkėmis viename prekybos tinkle. Kėdžių kokybė turėjo tiesioginės įtakos atleidimo rodikliams. Paaiškėjo, kad daug pelningiau pirkti įprastas kėdes, nei nuolat samdyti naujus darbuotojus dėl to, kad jiems tiesiog nepatogu prie kasos.

Kalbant apie itin konkurencingus IT specialistus, darbo sąlygos yra labai svarbios. Neužtenka tik įdėti vėsią kėdę ir stalą – reikia naudoti modernią įrangą, nes kiekviena smulkmena gali būti lemiama.

– Kaip atrodo jūsų darbovietė?

– Prekės ženklo centras yra nedideliame biure, nes darbuotojų Maskvoje mažai: turime paskirstytą komandą, kad dalis kolegų būtų regionuose ir dirba iš namų. Darbo zona labai graži: dvi iš keturių sienų užima panoraminiai stiklai, iš kurių atsiveria geras vaizdas iš šeštojo aukšto. Taip pat turime stiklinę lentą, kurioje fiksuojame pagrindines projekto įžvalgas, planus ir lūkesčius. Apgailestauju, kad nėra tokio internetinio bendravimo su paskirstyta komanda įrankio – būtų patogu suvesti savo mintis į vieną erdvę.

Ant mano stalo stovi nešiojamas kompiuteris, kurį prijungiu prie didelio monitoriaus, kad sumažinčiau akių nuovargį. Taip pat naudoju atskirą klaviatūrą ir pelę, nes su touchpad darbas nėra toks produktyvus. Fiksuoto telefono jau seniai nebėra, bet mobilusis visada šalia. Be to, naudojame Skype for Business, o tai labai patogu, nes visos komunikacijos priemonės yra nešiojamajame kompiuteryje.

– Kaip susitvarkote dieną?

– Visada stengiuosi iš anksto susidaryti grafiką ir būtinai skirti laiko neplanuotoms užduotims. Vienaip ar kitaip, jie visada atvyksta, o po jais kalendoriuje palikti langai leidžia geriau struktūrizuoti darbus ir spėti viską atlikti laiku. Įmonėje naudojame Outlook kalendorius, Jira ir aktyviai dalinamės dokumentais. „Trello“taip pat padeda kaip projektų stebėjimo įrankis.

Ką tu veiki laisvalaikiu?

– Jau minėjau, kad turiu dvi dukras. Vyresnysis jau gyvena atskirai, bet vis dar mėgstame keliauti keturiese: aš, vyras ir vaikai. Labai džiaugiuosi ne tik pačiu atostogų laikotarpiu, bet ir pasiruošimu kelionei. Mėgstu planuoti maršrutą taip, kad, nepaisant skirtingų pomėgių ir amžiaus, visi su džiaugsmu dalyvautų nuotykiuose.

Pas mus gana aktyvus kultūrinis gyvenimas: su jauniausia dukra renkamės baletą, su vyresniąja – operą. Visa šeima periodiškai žiūri filmus ir sportuoja – plaukioja baseine. Taip pat einu į intensyvias EMS treniruotes, kurios trunka apie 40 minučių – tiesiog neužtenka laiko kitiems.

Ninos Osovitskajos įsilaužimas į gyvenimą

Knygos

Profesionali knyga, kurią rekomenduoju visiems komunikacijos profesionalams, vadovams ir vadovams, yra „Darbo taisyklės!“. Ją parašė Laszlo Bockas, buvęs „Google“personalo direktorius. Tai bene geriausia pastaruoju metu išleista knyga apie darbą su žmonėmis. Asmeniškai man labai artimas Laszlo aprašytas požiūris, nes, viena vertus, jis sukurtas remiantis duomenimis, kita vertus, jame atsižvelgiama į subtilius žmogaus psichikos ir elgesio niuansus.

Su grožine literatūra yra sunkiau, nes kiekvienas turi savo pageidavimus. Prieš kurį laiką mane sukrėtė didžiulis romanas „“, kurį parašė mūsų tautietis Valerijus Zalotukha. Tai mūsų laikų „Karas ir taika“– epinis, kartais sunkus, o kartais labai lengvas kūrinys. Jei esate pasiruošę rimtiems literatūriniams žygdarbiams, rekomenduoju!

Filmai ir serialai

Esu labai priklausomas žmogus, todėl man pavojinga užsiimti serialais. Jei rimtai domiuosi, galiu skirti miegui skirtą laiką, todėl nerizikuoju žiūrėti filmų, kuriuose siužetas susietas su tęsiniu iš serijos į serialą. Iš šaunių variantų galiu rekomenduoti tik „Juodąjį veidrodį“: jis puikiai atspindi mūsų laikų iššūkius ir galimybes bei leidžia apie tai papildomai apmąstyti.

Kalbant apie filmus, dabar yra geras laikas: pasirodė daug puikių istorijų. Visiems patariu pažiūrėti „Jokerį“. Ir nepaisant etiketės „18+“, su vaikais ir paaugliais, nes tai puiki proga aptarti siužetą ir pasisemti naujų įžvalgų. „Kartą Holivude“taip pat geras filmas, o ekstremalių mėgėjams, turintiems stiprią psichiką, rekomenduoju „Saulgrįžą“. Šis darbas man pasirodė labai įdomus ir suteikia daug galimybių tolimesniam pokalbiui.

Svetainės ir vaizdo įrašai

Jei kalbėtume apie profesinę sritį, rekomenduoju užsiprenumeruoti tarptautinių ekspertų, pavyzdžiui, Josho Bersino, tinklaraščius. Vaizdo įrašą puiku žiūrėti TED – tai labai įkvepiantis formatas. Ypač pravartu jį studijuoti, jei pats ruošiatės viešam kalbėjimui.