Kaip sudaryti sąlygas darbuotojų tobulėjimui ir išlaikyti geriausius

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Atrodytų, kad patogiausias ir natūraliausias karjeros kūrimo būdas yra tobulėjimas įmonėje. Tačiau dažnai darbuotojams lengviau patekti į darbo rinką, nei gauti paaukštinimą savo įmonėje. Dėl to įmonė netenka lojalaus ir talentingo darbuotojo ir turi skirti laiko bei pinigų, kad jį pakeistų. Išsiaiškiname, kodėl taip nutinka ir kaip sukurti palankią aplinką plėtrai įmonėje.

Žinoma, pasitaiko situacijų, kai darbuotojas tiesiog prarado motyvaciją ir nėra pasiruošęs toliau dirbti esamoje įmonėje. Bet tai yra kitas atvejis.

Kodėl gerai dirbantis ir augimo potencialą turintis darbuotojas palieka įmonę?

Keista, bet vis dar yra daug įmonių, kuriose perkėlimai į vidų nėra laukiami ir netgi įvedamas draudimas brakonieriauti darbuotojus tarp padalinių. „Įgūdžio“viršūnė yra tada, kai jis fiksuojamas politikos lygmenyje. Dėl to skyrių vadovai stengiasi išvengti konfliktinių situacijų, o darbuotojai tiesiog neturi galimybių kilti į priekį. Talentingi darbuotojai išeina, o tie, kurie laikosi savo darbo vietų, lieka – dažnai dėl nesugebėjimo rasti geriausio.

Įmonėse, kuriose plėtros aplinka nėra suformuota, personalo skyrius tiesiog neskelbia darbuotojų viešoje erdvėje esančių laisvų darbo vietų. Tai lemia tai, kad darbuotojai apie laisvas darbo vietas sužino tik darbo paieškos svetainėse arba atsiradus naujam komandos nariui, o tai, žinoma, veda į geriausiųjų demotyvaciją ir išvykimą.

Lyderiai stipriai puoselėja artumo kultūrą. Žinoma, kiekvienas vadovas džiaugiasi, kad darbuotojas atlieka visas užduotis, ir nėra pasiruošęs jo paleisti. Baimė susidurti su būtinybe susirasti naują specialistą nugali. Todėl vadovai mieliau renkasi paruoštus specialistus iš rinkos, o ne kuria savo. Tokiomis sąlygomis įmonė nekuria procesų, kurie prisideda prie darbuotojų profesinio augimo.

Net į žmonių tobulėjimą orientuotose įmonėse darbuotojas baiminasi, kad negaus naujų pareigų ir taip nesugadins santykių su esamu vadovu. O iš tikrųjų pradės ieškoti jam pakaitalo, ir jis gali likti be darbo. Geriau pradėti uždarą darbo paiešką rinkoje ir likti savo komforto zonoje.

Hierarchinę struktūrą turinčiose įmonėse generalinis direktorius kartais užsidaro visais darbuotojų perkėlimo klausimais. O kartais net priima sprendimus nepranešęs skyrių vadovams. Toks požiūris demotyvuoja tiesioginius vadovus ir sukelia paslėptus konfliktus komandoje. Kai darbuotojas jums primestas, vargu ar kas nors nori užmegzti santykius.

Jei nenorite prarasti talentingų darbuotojų, kurkite kultūrą ir pateikite įrankius vidiniam tobulėjimui.

1. Įtvirtinti darbuotojų skatinimą įmonėje kaip vertybę ir nuolat palaikyti šį procesą.

2. Apibūdinkite darbuotojų verslo perėjimo procesą. Taip, tai turėtų būti žingsnis po žingsnio instrukcija nuo momento „kam eiti“iki momento „kaip ir kas siūlo darbą“. Svarbu, kad perėjimas būtų aiškus ir lengvas. Procesas, užsitęsęs kelis mėnesius, lemia darbuotojo motyvacijos praradimą ir jo pasitraukimą.

3. Skelbkite laisvas darbo vietas vidiniame portale, socialiniuose tinkluose, bendraukite, kurkite savaitinį adresų sąrašą ir skelbkite plakatus su laisvomis vietomis virtuvėse.

4. Įveskite taisyklę, kad pirmiausia atsižvelgiama į vidaus darbo kandidatus. Pavyzdžiui, per pirmas dvi savaites laisva darbo vieta skelbiama tik įmonės viduje.

5. Sukurkite karjeros matricas. Jie padės tiek vadovams (atlikti teisingą įvertinimą), tiek kitiems darbuotojams. Pastariesiems tai yra orientyras: kuria kryptimi galiu tobulėti ir kokių žinių bei įgūdžių turėčiau turėti.

6. Pagalba tobulėjant: surengti individualius susitikimus, su darbuotoju sudaryti karjeros planą.

7. Įgyvendinti praktikos procesą, kurio metu darbuotojas 2–3 mėnesius atlieka užduotis naujame vaidmenyje. Jei rezultatas pasiekiamas, jis perkeliamas į naujas pareigas. Tuo pačiu yra galimybė likti ankstesnėse pareigose, jei darbas pasirodė kitoks, nei pateikė kandidatas, arba jei jis nesusitvarkė su naujomis užduotimis.

8. Plėtokite savo vadovus ne tik kaip gerus vadovus, bet ir kaip mentorius ir mentorius.

Dažnai sakau, kad darbuotojai nėra vergai ir jie visada turi pasirinkimą: likti įmonėje ar tobulėti kitoje. Kartais vadovų noras įvairiais būdais išlaikyti darbuotojus dabartiniame vaidmenyje vis tiek priveda prie jų pasitraukimo. Svarbu visada sekti darbuotojų motyvaciją ir kurti atvirus santykius. Taip, darbuotojas turi turėti galimybę ateiti ir pasakyti vadovui, kad jis nori augti. Tokie santykiai padės užtikrinti paveldėjimo procesą ir išlaikyti geriausius talentus įmonės viduje!