Kaip pasamdyti geriausius darbuotojus: 10 patyrusio personalo specialisto patarimų

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Ši technika padės sužinoti viską, ko reikia apie kandidatus, teisingai įvertinti jų savybes ir pasamdyti geriausius.

Aš samdau žmones daugiau nei 12 metų. Per šį laiką surengiau daugiau nei 1000 interviu ir sukūriau savo kandidatų atrankos metodiką, kurią vadinu „A žaidėjų formule“. Jame yra keletas komponentų, dėl kurių jis yra efektyvumo numeris 1.

Teisingas darbo aprašymas

Mano ideali darbo aprašymo struktūra nėra nukopijuota iš interneto ar pareigybių aprašymų, o sudaryta taip:

• Apie įmonę - ką mes veikiame, kiek mūsų, kur yra mūsų biurai.
• Pozicijos misija - aprašymas, kodėl iš viso samdote žmogų.
• komandą - komandos, kurioje dirbs asmuo, aprašymas.
• Tikėtini Rezultatai – aiškus sąrašas, ką kandidatas turės nuveikti po metų.
• Kompetencijos - pagrindiniai atrankos kriterijai (jei žmogus jų neatitinka, jo nesvarstysite).
• Tai bus privalumas – kriterijų rinkinys, jei toks yra, kuris iškart atves kandidatą į pokalbio finalininkus.
• « Plius karma, jei… “– retas kriterijus. Vargu ar vienas žmogus gali atsakyti į visus iš karto, bet jei yra sutapimų, tai beveik finalininkas.
• Ką mes siūlome - aprašymas, ko kiti neturi ir kodėl žmogus turėtų ateiti pas mus. Mažiausiai 10 balų, už kiekvieną tašką bent penki žodžiai (oficialus dizainas, lankstus darbo laikas, draudimas – iš karto ištriname, visi turi).
• Kontaktai - kur siųsti savo gyvenimo aprašymą. Jei apie laisvą darbo vietą socialiniuose tinkluose paskelbia kas nors kitas, o ne vadovas, tuomet geriau iš karto susieti su vadovo profiliu LinkedIn/Facebook, kad žmogus suprastų, kas tu esi.
• Biuro / komandos nuotrauka – kandidatui visas tavo tekstas pakankamai abstraktus, kol jis nepamato kažko tikroviško. Todėl pridėkite biuro ar komandos nuotrauką biure.

Štai mano naujas darbo skelbimo teksto pavyzdys.

Momentinė reakcija

A žaidėjų rinkoje geriausi kandidatai darbą susiranda vos per porą dienų. Jei su kandidatu nesusisiekėte iš karto arba bent per 24 valandas, pusė galimybių jau prarasta.

Kompetencijos lentelė

Aš esu struktūrinių interviu gerbėjas. Tai yra tada, kai visiems kandidatams užduodami tie patys klausimai, kad būtų galima palyginti atsakymus.

Aš taip pat esu CBI arba kompetencijos interviu gerbėjas. Tai yra tada, kai visi mano sąraše esantys klausimai yra vertinami sunkiais ir minkštais įgūdžiais. Klausimą užduodu ne formatu „Ar žinai, kas yra tiesioginė paieška?“, o formatu „Pateikite pavyzdį, kai uždarėte laisvą darbo vietą tiesiogine paieška“.

Taip pat labai šaunus dalykas yra taškų kortelės. Tai lentelė, kurios eilutėse yra kompetencijos, o stulpeliuose – kandidatų pavardės. Ir matote kiekvieno kandidato balų vidurkį.

Štai mano rezultatų kortelės pavyzdys.

Interviu telefonu

Nereikia visų iš karto kviesti į asmeninį susitikimą, dažnai užtenka 15 minučių pasikalbėti telefonu, kad suprastum, ar verta susitikti su kandidatu. Telefonu rekomenduoju užduoti klausimus iš skilties „Kompetencijos“, patikslinti atlyginimo lūkesčius, pasirengimo pradėti dirbti datą, kas domina kandidatą jūsų laisvoje darbo vietoje / įmonėje.

Asmeninis interviu

Visada vedu struktūrinį pokalbį – kai visiems kandidatams užduodami tie patys klausimai. Mano klausimai yra iš anksto įrašyti į balų kortelę, aš skaitau juos iš savo nešiojamojo kompiuterio ir skiriu balus nuo 1 iki 10, priklausomai nuo to, kaip atsakymas atitinka mano idealią idėją. Aš nesiekiu 10 taškų, jų beveik nebūna. Kiekvienas, kurio balų vidurkis viršija 7, yra vertas būti įdarbintas.

Vertinant vertybes

Be kompetencijų vertinimo, svarbu suprasti, ar kandidato vertybės atitinka įmonės vertybes. Norėdami tai padaryti, turite iš anksto turėti šių reikšmių sąrašą ir užduoti kandidatui klausimus formatu „Pateikite pavyzdį, kai reikėjo [pakeisti vertę]“. Ir įvertinkite rezultatą.

Motyvacijos vertinimas

Motyvaciją visada vertinu tokiu klausimu: „Kuo įdomi mūsų laisva vieta 10 balų skalėje? Ko trūksta iki 10 taškų? Šis klausimas visada veikia, nors ir labai paprastas. Jei balas yra mažesnis nei 7, tas kandidatas netinkamas.

Išpardavimas

Visiems reikia A žaidėjų, todėl jie lygins jus su kitais. Kad jų neprarastumėte, visada reikia rasti laiko pokalbiui, papasakoti apie save, „parduoti“savo laisvą darbo vietą. Mano pardavimo struktūra yra tokia:

• Bendrovė - 30% laiko aš kalbu apie praeitį ir 70% - apie ateitį, formuoju idėją apie superinį įmonės tikslą, kurio link judame. Žmonės nori būti kažko prasmingo dalimi.
• komandą – Kalbu apie mūsų komandos struktūrą, kuo ji šauni.
• Laisva vieta – Kalbu apie savo lūkesčius iš žmogaus, pateikiu super užduočių pavyzdžių – dalykų, kurie iš kandidato pareikalaus papildomų pastangų, tačiau rezultatas leis didžiuotis.
• Kultūra – mūsų vertybės, kaip dirbame ir kaip bendraujame įmonėje, ką turime geriau nei kiti.
• generalinis direktorius - koks jis. Pavyzdžiui, „Glassdoor“(svetainė numeris 1 pasaulyje su darbo apžvalgomis) netgi turi tokį kriterijų – „Generalinio direktoriaus patvirtinimas“. Kiekvienam darbuotojui svarbi generalinio direktoriaus figūra, todėl trumpai pasakoju, kas yra šis žmogus ir kokios jo stipriosios pusės.
• Bandelės – visos įmonės rūpesčio savo darbuotojais apraiškos.
• Tvarkaraštis - Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pažeidimas, kaip žinia, tampa dažniausia darbo keitimo priežastimi pasaulyje, todėl aš, kaip vadovas, visada padedu darbuotojams rasti optimalų grafiką.
• Vystymas – Pasakoju, kaip žmogus gali tobulėti eidamas pareigas, kokių naujų žinių gauti ir kaip jas pritaikyti darbe.
• Esu kaip vadybininkė – Kalbu apie tai, kaip vadovauju komandai, apie savo individualius susitikimus su darbuotojais, apie savo valdymo stilių.

Piltuvėlis

Niekada nesirenku 1 iš 1. Net jei rasiu superžvaigždę, lyginsiu su kitomis. Idealiu atveju turėtumėte apklausti 10 kandidatų.

Signalizacija arba raudonos vėliavos

Raudonosios vėliavėlės sistema yra metodas, kai jūs atidžiai stebite kandidatą ir užfiksuojate viską, kas jus trikdo, o tada dar kartą patikrinkite visus nustatytus niuansus. Kas tai galėtų būti:

• kandidatas per daug kalba;
• yra neatitikimų (iš pradžių kandidatas pasakė vieną, o paskui kitą);
• nepasiruošęs keisti per 2-3 savaites;
• nepateikė aiškios priežasties palikti ankstesnes pareigas;
• negali pateikti savo pasiekimų pavyzdžių ir pan.

Jei nusprendžiu toliau svarstyti kandidatą, pakartotinai patikrinimui prašau kito pašnekovo atkreipti dėmesį į šiuos dalykus.

Jei pagal visų aprašytų veiksmų rezultatus turiu kelis finalininkus, priimu galutinį sprendimą arba paprašau kito asmens surengti papildomą pokalbį ir pasidalinti savo vertinimais.

Tai paprastas taisyklių rinkinys, kuris visada veikia, tačiau įdarbintojai ir vadovai į tai labai dažnai nepaiso. Retai sutikau žmogų, kuris tvarko taškų korteles ir užrašo balus. Nenuostabu, kad daugelis tada skundžiasi žemu samdomų darbuotojų lygiu.