Kaip samdyti ir išlaikyti geriausius darbuotojus: asmeninė patirtis

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Operacijų vadovas Viktoras Efimovas dalijasi savo patirtimi ir pasakoja apie tris įdarbinimo ir valdymo strategijas, kurios pasiteisino.

Istorija 1. Kotryna Didžioji

2012 m. vadovavau iOS ir Android programinės įrangos testavimo skyriui augančioje įmonėje. Skyriuje buvo 4–5 žmonės. Plaukiojanti figūra čia atsiranda dėl to, kad į darbą eidavo patirties neturintys bakalauro studentai, kurie greitai išmoko ir išėjo, jei neįsijungdavo į programinės įrangos kūrimo ciklą.

Vidutinis atlyginimas buvo 300 USD vienam asmeniui, o tai yra gana gera suma studentui. Todėl visada prašydavau biudžeto stažuotojui, kuris būtų mano draudimas, jei kas nors nuspręstų išvykti. Kartais tiesiog padidindavau darbuotojų skaičių ir susirasdavau tinkamą žmogų.

Puikiai supratau, kad toks valdymas kelia įtampą ir būtina darbuotojus motyvuoti ne tik finansiškai, bet ir padaryti juos universaliais specialistais, kuriems būtų galima mokėti didesnius atlyginimus.

Kartą paskyriau komandos vadovą. Jis gavo 15% daugiau nei visi kiti, nes turėjo daugiau atsakomybės nei kiti darbuotojai. Tačiau tarp komandos vadovo ir jo pavaldinės (tebūnie ji Katya) kilo nesutarimų. Išbandžiau standartinius konflikto sprendimo būdus, bet rezultato taip ir nesulaukiau.

Tada nusprendžiau surizikuoti ir išbandyti metodą, kuris visiškai sulaužo valdymo paradigmą: juos pakeičiau.

Kartu sutaupiau ir kolektyvo vadovo atlyginimą, nes jį kaip atlikėją išsiuntėme į atsakingesnį projektą. Taip pat 15% pakėlė Katios atlyginimą, suteikdamas galimybę augti ne tik materialine prasme, bet ir kaip specialistui. Dėl to išlaidos siekė 50 USD, tačiau grąžos gavau kelis kartus didesnę nei tikėjausi.

Po mėnesio komandoje buvo du stiprūs specialistai, kurie suprato vienas kito motyvus. Šis sprendimas sustiprino ryšius departamente ir sumažino komandos vadovo atleidimo riziką. Tuo pačiu metu Katya užaugo kaip lyderė, o vėliau skyrius buvo perkeltas į jos jautrią kontrolę.

Istorija 2. Masinis interviu

Antrasis atvejis – buhalterio paieška ir samdymas nedidelėje IT įmonėje, kuri dirba Delavere (JAV) ir turi biurą Rusijoje. Reikėjo pakeisti buhalterę, kuri nesusitvarkytų su visų juridinių asmenų ataskaitų teikimu. Tai labai svarbios pareigos, todėl niekam negalėjau užimti.

Pradėjau parašydamas sąžiningą darbo aprašymą, patikrinau jį su generaliniu direktoriumi ir paskelbiau „HeadHunter“. Kadangi laisva vieta populiari, sulaukiau pakankamai atsiliepimų. Iš karto pašalinau tuos, kurie atsiliepė netyčia, įtraukiau į žymes tų, kurie vos nepagalvojo, CV ir pakviečiau pokalbį tuos, kurie man susitarė visais atžvilgiais.

Kad susitikimai tilptų į mano darbo grafiką, pasinaudojau Doodle paslauga, kur nurodydavau, kada esu laisvas. Po to visiems kandidatams išsiunčiau nuorodą, jie patys išsirinko patogią datą. Laukiau, kol visi nuspręs dėl laiko, ir patvirtinau susitikimus.

Tada paruošiau pokalbio scenarijų 30 minučių, iš kurių 20 kandidatas pasakoja apie save. Dar 10 minučių skiriama klausimams ir atsakymams bei mano pasakojimui apie laisvą vietą.

Kandidatams įvertinti sudariau keturių rodiklių skalę:

• Degančios akys.
• Reikalingos programinės įrangos išmanymas.
• Patirtis.
• Skiriamieji bruožai.

Per pusantros savaitės padariau 35 „Skype“interviu. Galiausiai atrinkau tris žmones, iš kurių vienas neatsakė, ir su generaliniu direktoriumi susitariau dėl patogaus laiko pokalbiui, į kurį atvyko du likę kandidatai. Likusiems norintiems iškart nusiunčiau atsisakymą.

Taigi po 342 peržiūrėtų paraiškų ir 35 pokalbių man pavyko rasti tinkamą žmogų per dvi savaites. Tam man padėjo sistemingas požiūris, mąstymo lankstumas ir laisvo laiko trūkumas, todėl viską atlieku efektyviai ir per trumpą laiką.

3 istorija. Pokalbis visu etatu

Trečioji istorija – apie personalo specialisto ir biuro vadovo samdymą viename asmenyje. Kadangi įmonėje buvo mažai užduočių, buvo galima vieną žmogų priimti iš karto į dvi pareigas.

Apie laisvą darbo vietą parašiau nuoširdžiai ir išsamiai bei įdėjau skelbimą socialiniuose tinkluose ir HeadHunter. Visiems atsiliepusiams ir kurių CV man patiko, išsiunčiau laišką, kuriame pasiūliau atvykti į biurą visai dienai ir parodyti save versle. Natūralu, kad buvo mokama – pusė tarifo sumos už dieną.

Ši strategija turi savo privalumų:

• Pokalbis vyksta tikroje darbo aplinkoje.
• Pirmą darbo dieną žmogus stengiasi įrodyti save 150 proc.
• Pareiškėjas iš karto mato, su kuo jis turi dirbti.
• Pati komanda gali pasirinkti žmogų, su kuriuo jiems patogiausia bendradarbiauti.

Sutaupiau laiko pokalbiams ir sumokėjau pusę darbo kainos nerizikuodamas prarasti. Tuo pačiu metu kandidatai atliko visas užduotis, kurias reikėjo atlikti per dvi savaites.

Eksperimentas pavyko, visi liko patenkinti. Kažkas atėjo, bandė ir gavo pinigų, kažkas nebandė, bet vis tiek gavo. Tačiau darbas visą laiką virė įkarštyje, visos užduotys buvo atliktos laiku. Ir patys darbuotojai galėjo pasirinkti žmogų, kuris bus kartu su jais kolektyve.

Įdarbintas kandidatas pateisino visus lūkesčius, aktyviai dirba su padidintu atlyginimu ir savarankiškai kontroliuoja daugelį darbo aspektų. Taip yra dėl to, kad įmonė nepabijojo rizikuoti ir kandidato atrankai skirti ne pusvalandį, o aštuonias valandas.

Žinoma, negalite taikyti vienodo požiūrio kiekvienam darbui ar įmonei. Bet kuri pareigybė ir įmonė yra savaip unikalios, todėl reikia įvertinti visas rizikas, kruopščiai atrinkti darbuotojus ir teisingai nustatyti bandomuosius laikotarpius. Svarbiausia nebijoti eksperimentuoti ir būti atsakingam už savo projektą. Juk tik taip viską galima padaryti efektyviai.