Kaip įvertinti darbuotojų motyvacijos laipsnį

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Daugumos žmonių mintyse motyvacija yra kažkas trumpalaikio, nesuprantamo ir niekas nežino, kam to reikia. Tiesą sakant, statistika rodo, kad tarp darbuotojų įsitraukimo ir įmonės pelno yra tiesioginis ryšys. Seanas Graberis, Virtuali įkūrėjas ir generalinis direktorius, aptaria du veiksnius, kurie gali padėti įvertinti darbuotojų motyvaciją jūsų organizacijoje.

Kiekvienais metais įmonės visame pasaulyje darbuotojų motyvacijos didinimui išleidžia beveik tris ketvirtadalius milijardo dolerių. Tačiau jei paklausite vadovų, ką reiškia „padidėjęs darbuotojų įsitraukimas“, gausite labai prieštaringus atsakymus. Apibrėžimai gali būti tokie paprasti („papildomos pastangos“) arba pernelyg protingi („sudėtingas nomonologinis ryšys, įskaitant charakteristikas, darbuotojo statusą ir elgesio modelius“).

Šis skaidrumo trūkumas yra problema, nes tai rodo, kad motyvaciją – kad ir kokia ji būtų – reikia valdyti.

Remiantis „Gallup“apklausa, organizacijos, kurių darbuotojai pranešė apie didelę motyvaciją, žymiai sumažino išlaidas – nuo 25% iki 65%, palyginti su bendraamžiais (pagal apyvartą). Jie taip pat gavo aukštesnius įvertinimus už produktyvumą ir klientų aptarnavimą.

Todėl aiškesnis motyvacijos apibrėžimas nėra tik filosofijos pratimas. Dėl to darbuotojų motyvacija reikšmingai paveiks įmonės pelną.

Dažnai įmonės vadovybė į klausimą kreipiasi supaprastintai: apklausia darbuotojus apie pasitenkinimo darbu laipsnį ir, remdamasi šiais atsakymais, imasi priemonių motyvacijai didinti. Ir dėl to jis pasigenda svarbiausio dalyko – elgesio užuominų. Pavyzdžiui, kokia nauda iš teigiamų Marijos atsiliepimų apie savo vadovą, jei ji kasdien nededa visų savo pastangų darbe?

Kitose įmonėse dirba analitikai, kurie tiria darbuotojų elgesį ir produktyvumą. Šio metodo trūkumas yra tas, kad analitikai savo ataskaitoje negali nurodyti, kaip patys darbuotojai suvokia situaciją. Jonas gali palaikyti ryšį su klientais ne darbo valandomis, bet ar jam tai patinka, ar jis jaučiasi perdegęs ir dėl to nelaimingas?

Labai svarbu kartu atsižvelgti į visus šiuos veiksnius – darbuotojų suvokimą ir elgesį bei pastangas, kurias jie deda gerindami įmonės veiklą – kad išsiaiškintumėte, kokius svertus panaudoti norint motyvuoti jums dirbančius žmones. Svertas, kuris svarbus Marijai, nebus svarbus Džonui.

Kai mano kolegos ir aš dirbame su įmonėmis, atliekame apklausas ir interviu, siekdami įvertinti darbuotojų suvokimą apie šias šešias sritis: kultūrą, pareigas, pareigas, paaukštinimą, vadovavimą įmonei, valdymą ir bendrą darbo naudą. Respondentų elgesį taip pat tikriname šešiose kategorijose: veiklos lygis, asmeninis tobulėjimas, lojalumas įmonei, laisvalaikis, aplinka ir temperamentas.

Prie tokios rodiklių sistemos priėjome studijuodami mokslinę literatūrą apie darbuotojų motyvaciją ir apklausų pagalba užpildydami spragas: kas verčia žmones ne tik atlikti profesines pareigas, bet ir padaryti daugiau, nei reikalaujama. Toks požiūris leidžia įmonėms, net ir neįtraukiant analitikų, atrasti ryšį tarp darbuotojų lūkesčių ir jų veiksmų. Tie, kurie jau surinko ir išanalizavo duomenis apie darbuotojų elgesį darbe, gali gauti papildomos informacijos – pavyzdžiui, ar darbuotojai ieško naujų darbų, ar ne. Tada laikui bėgant įmonė gali stebėti, kaip keičiasi darbuotojų motyvacija.

Grįžtant prie mūsų hipotetinio pavyzdžio su Marija ir Jonu, matome, kaip vertinant tik darbuotojo nuomonę ar tik jo elgesį, galima klaidingai interpretuoti jų motyvaciją. Žinome, kad Marija teigiamai vertina savo vadovą, bet ar dėl to ji yra mėnesio darbuotoja? Galbūt ji darbe daro tik minimumą, nekreipdama dėmesio į kolegų pagalbos prašymus ir atsisakydama papildomų mokymosi ir tobulėjimo galimybių. Tai byloja, kad galbūt papildomo postūmio reikalauja ne ji, o kita darbuotoja. Jonas rodo išorinius motyvacijos ženklus – su klientais dirba savo laiku. Bet gal jis, kaip darbinis arkliukas ar kankinys, kenčia tylėdamas? Apie tai galime sužinoti pažiūrėję, ką jis pats mano apie savo darbo prasmę, savo pasiekimus ir atlyginimą.

Holistinis požiūris į motyvacijos supratimą suteikia išsamesnės informacijos apie tai, kas skatina žmones likti įmonėje ir daryti viską, ką gali.

Užuot vertinusios motyvaciją kaip žemą, vidutinę ar aukštą, įmonės galės suprasti, kaip patys darbuotojai suvokia organizaciją, kaip jų nuomonė įtakoja elgesį ir kaip šie veiksniai kartu veikia įmonės produktyvumą ir pelną. Jei įmonės tam neskiria pakankamai dėmesio, jos rizikuoja nesusikalbėti su darbuotojais ir prarasti visus privalumus, kuriuos suteikia padidėjusi motyvacija.