Kaip motyvuoti darbuotojus naudojant Vroom'o lūkesčių teoriją

2024 Autorius: Malcolm Clapton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 04:04

Tai verta žinoti kiekvienam vadovui.

Kokia yra teorijos esmė

Kanados psichologo Viktoro Vroomo sukurta lūkesčių teorija teigia, kad vien poreikiai nėra pagrindinis motyvatorius. Skirtingai nei jo kolegos – Maslow su savo poreikių piramide pagal Maslow poreikius ir Herzbergas su dviejų faktorių motyvacijos teorija – Vroomas orientavosi į rezultatus, o ne į poreikius.

3 svarbūs teorijos komponentai

1. Tikėjimasis, kad įdėtos pastangos duos rezultatų

Darbuotojas yra pasirengęs daugiau dirbti, skirti daugiau laiko ir energijos, jei tai veda prie geresnio rezultato. Svarbi sąlyga: rezultatas turi būti pasiekiamas.

Kad šie santykiai veiktų, turi būti įvykdytos kelios sąlygos:

• Darbuotojui suteikiami reikalingi ištekliai (laikas, žaliavos, eksploatacinės medžiagos, informacija, reikalinga užduočiai atlikti).
• Darbuotojas turi įgūdžių atlikti darbą (kvalifikaciją, patirtį).
• Darbuotojas gauna reikiamą pagalbą (aiškus užduoties išdėstymas, savalaikės vadovo pastabos, atsiliepimai).

Darbuotojas turi būti tikras, kad kiekvienas konkretus veiksmas veda jį prie konkretaus rezultato, matyti ryšį tarp įdėtų pastangų ir jo pastangų pasekmių.

Pavyzdžiui, per mėnesį organizuodamas dar 10 klientų susitikimų darbuotojas tikisi sudaryti daugiau sandorių ir gauti daugiau pelno įmonei.

Jei darbo sąlygos palieka daug norimų rezultatų, o darbuotojas nesupranta, kodėl atlieka tam tikras užduotis, vargu ar jis iš visų jėgų sieks mitinio rezultato.

2. Tikėjimasis, kad rezultatas bus apdovanotas

Atlikęs gerą darbą ir pasiekęs norimą rezultatą, darbuotojas tikisi atlygio. Pastarąjį mėnesį jis surengė daugiau susitikimų, uždarė daugiau sandorių ir įmonei uždirbo papildomo pelno. Darbuotojui buvo išmokėta 10% daugiau priedo.

Atlygio už rezultatą laukimas veikia kartu su ankstesne pastraipa. Jei darbuotojas žino, kaip pasiekti užsibrėžto tikslo, bet nesitiki už tai jokio atlygio, jo motyvacija bus silpna.

3. Valencija – laukiama atlygio vertė

Kitas darbuotojas manė tą patį: surengti daugiau susitikimų ir sudaryti daugiau sandorių. Jau ruošėsi padėti pietus, pakelti ragelį ir paskambinti potencialiam klientui, išgirdęs, kad už tai gaus 10% premijos. Jis padėjo telefoną ir grįžo prie sumuštinio. Taip atsitiko todėl, kad prizas jam neturi tokios pat vertės kaip, pavyzdžiui, akcija.

Kiekvienas turi savo supratimą apie atlygio vertę. Vienam svarbu priedas prie atlyginimo, kitam - paaukštinimas, trečiam paskatinimas bus papildomos penkios dienos atostogoms.

Be to, darbuotojas lygina, kiek jėgos, sunaudotos rezultatui pasiekti, prilygsta laukiamam atlygiui, ar žaidimas vertas žvakės.

Motyvacijos formulė

Trys komponentai yra tarpusavyje susiję ir neatskiriami vienas nuo kito. Tik jei kiekvienas iš jų darbuotojui neša prasmę, motyvacija bus didelė.

Taigi gauname tokią motyvacijos formulę:

Motyvacija = lūkestis, kad įdėtos pastangos duos rezultatą × lūkestis, kad rezultatas bus atlygis × laukiama atlygio vertė.

Kaip tai pritaikyti praktikoje

Kad darbuotojas būtų pasirengęs įdėti daugiau pastangų atlikdamas užduotis, jis turi atsakyti sau į keletą klausimų:

• Ar galėsiu atlikti šią užduotį? Kiek tai realu?
• Ar gausiu atlygį už rezultatą?
• Ar atlyginimas atitinka mano lūkesčius?

Vadovo užduotis – pasirūpinti, kad pavaldiniai į kiekvieną klausimą galėtų atsakyti teigiamai.

Įdėtos pastangos duos rezultatų

Darbuotojas turi suprasti, kokių terminų turės laikytis, kokį tikslą norima pasiekti ir ką konkrečiai tam reikia padaryti. Vadovo misija yra padėti pavaldiniui ir nustatyti svarbius dalykus:

• Kokį konkretų rezultatą norite matyti iš darbuotojo (būtina padidinti įmonės pelną)?
• Ar yra kiekybiniai ar kokybiniai rezultato vertinimai (10 naujų klientų, įsitraukimo į socialinius tinklus padidėjimas 5 proc.)?
• Per kokį laikotarpį tai turėtų įvykti?
• Koks yra užduočių prioritetas (ar galite stumti arba deleguoti ketvirtinę ataskaitą, kad pritrauktumėte naujų klientų)?
• Kiek realiai iškeltos užduotys (ar fiziškai įmanoma pritraukti naujų klientų per tam tikrą laiką)?

Jei darbuotojas netiki, kad rezultatas gali būti pasiektas, arba kiekybiniai rodikliai ir terminai yra neaiškūs, jis arba nesiims šios užduoties, arba padarys ne viską taip, kaip norėtumėte. Ir viskas dėl to, kad nesuteikėte pavaldiniui reikiamos informacijos.

Rezultatas bus atlygis

Darbuotojas turi žinoti, kad pasiekęs norimą rezultatą atves jį į atlygį, kurio jis tikisi. Vadovo užduotis – paaiškinti pavaldiniams ryšį tarp jų rezultatų ir atlygio.

Darbuotojas turi būti tikras, kad jo papildomi veiksmai yra pagrįsti, kad už atkaklumą ir įdėtas pastangas bus atlyginta oriai.

Atlygis darbuotojui turi vertę

Atlygis už rezultatą turėtų būti vertingas kiekvienam darbuotojui ir atitikti pavaldinių įdėtas pastangas.

Vadovas turi iš anksto nustatyti, koks bus atlygis už tam tikros užduoties atlikimą. Be to, reikia suprasti darbuotojų norus ir pasirinkti paskatas pagal jų svarbą būtent pavaldiniams.

Visų lygių vadovai gali ir turėtų taikyti Vroom lūkesčių teoriją praktikoje kartu su kitomis motyvavimo technikomis. Įmonės sėkmė labai priklauso nuo darbuotojų motyvacijos ir produktyvumo laipsnio, o mes galime tai padaryti.